Conseils utiles

Roulement du personnel: causes et solutions

Pin
Send
Share
Send
Send


Ce n’est pas très agréable de se reconnaître comme une forge de personnel, étant une entreprise commerciale dont le profil n’est pas lié à la formation. Si vous êtes fatigué de former régulièrement de nouveaux employés et de dire au revoir à des professionnels expérimentés et expérimentés, il est temps de commencer à agir différemment. Mais comment minimiser le roulement du personnel?

Pour commencer, il est nécessaire de former les officiers du personnel qui recrutent du personnel. Il est important que les employés qui arrivent imaginent avec précision ce qui leur est demandé, quelles seront les conditions de travail, la croissance, etc. Ensuite, il est nécessaire de définir clairement toutes les compétences que le candidat devrait avoir, afin de développer des moyens de motivation.

L'employé ne doit pas geler après le périphérique, il doit développer, mais développer avec l'entreprise. Il est nécessaire de développer un plan de développement pour les employés, individuel. D'habitude, les gens s'attendent à des changements de temps en temps, et ils doivent lui être donnés, sinon il les trouvera ailleurs. De plus, un plan de développement devrait toujours concerner tout le monde, même si certains postes n’ont simplement aucune croissance de carrière. Il est nécessaire d’élaborer des programmes de formation de telle sorte que, dans le cadre de son poste, il passe à un employé expert.

La participation des employés est également importante. De nombreuses personnes souhaitent prendre conscience de l'importance de leur rôle dans l'entreprise commune. En tant qu'équipe, elles souhaitent participer à la discussion sur divers problèmes qui affectent le travail de l'entreprise. Les réunions à huis clos doivent être supprimées, toutes les incitations sont transparentes pour toutes les réalisations. Il est préférable d'accepter les changements avec ceux que cela affectera et d'en avertir à l'avance. Même si la densité de travail est faible, il est préférable d’éliminer le chômage, car une personne inoccupée ne se sent tout simplement pas impliquée, l’employé n’a aucune motivation, pourquoi la contrainte, si tout se passe à sa manière. La motivation matérielle devrait toujours être, les méthodes ne font que s'étendre. Bonus, avantages et plus.

Vous devez vous concentrer sur les employés et ne pas penser que vous êtes un grand gourou de l'empathie. Vos propres sentiments peuvent être très différents de ceux des employés. Ne soyez pas paresseux pour mener des enquêtes, il s'agit d'une méthode puissante et les informations contenues dans les questionnaires sont précieuses. Vous avez simplement besoin d'une personne capable de le voir, de le comprendre et de savoir le gérer. Les questions relatives au personnel sont décidées exclusivement de manière objective et impartiale. Pas un seul employé, même si vous l'aimez, ne devrait pas être exclu. Pas un seul employé avec qui l'entreprise entretient de bonnes relations ne la quittera.

Il est important de développer un système de repos. Quelque part pour réduire le temps de travail, mais ajouter de l'intensité, donner du temps libre aux employés, vous pouvez à l'intérieur de l'entreprise, vous pouvez finir la journée de travail plus tôt. Intensif est utile à beaucoup et plus adapté. Beaucoup n'ont pas assez de temps pour se reposer, mais pas sa qualité. S'il est possible d'adapter le travail de l'entreprise aux catégories d'employés (alouettes, hiboux), il est préférable de le faire. Et en aucun cas, ne vous occupez pas des données personnelles de vos employés, les chasseurs de primes connaissent leur travail.

Les règles sont simples, mais le taux de rotation du personnel est considérablement réduit et vous ne devez pas augmenter les salaires, vous travaillez uniquement avec des personnes.

Quel est le roulement du personnel?

Roulement du personnel - les mouvements de main-d'œuvre dus à l'insatisfaction du salarié à l'égard d'un lieu de travail ou à l'insatisfaction de l'organisation vis-à-vis d'un spécialiste spécifique. Cet indicateur est aussi appelé «Index de porte tournante» et cela montre combien de temps le spécialiste est à son travail.

Figure 1 - Principaux types de roulement du personnel

1. Intra-organisationnel - associé aux mouvements de main-d'œuvre au sein de l'organisation.

2. Externe - entre organisations, industries et secteurs de l'économie.

3. Physique le roulement du personnel couvre les employés qui, pour diverses raisons, ont quitté et quitté l'organisation.

4. Caché (psychologique) le roulement du personnel se produit chez les employés qui, en apparence, ne quittent pas l'entreprise mais la quittent réellement, sont déconnectés des activités de l'organisation.

5. Naturel le chiffre d'affaires (3-5% par an) contribue à l'actualisation rapide de l'équipe et ne nécessite pas de mesures spéciales de la part de la direction et des ressources humaines.

Sur la base de cette dernière définition, on peut dire qu'un faible taux de roulement du personnel est même utile pour l'organisation, car il entraîne le renouvellement de l'équipe avec de nouvelles idées et forces. En savoir plus sur le calcul du roulement du personnel ici.

La rotation du personnel peut également être classée en tenant compte du poste et de la période de travail de l'employé. Le véritable problème peut être considéré comme un "roulement" important de cadres possédant un bagage d’expérience dans la société (et plus elle est importante, plus elle affecte la santé financière et émotionnelle de la société). En rapport avec le changement fréquent de dirigeant, non seulement une stagnation temporaire et une performance médiocre sont possibles, mais également un effet d'entraînement: le renvoi de ses subordonnés, qui peuvent partir après lui.

En outre, pour certaines organisations, le licenciement de nouveaux employés peut devenir un réel problème si le nouvel employé quitte son emploi avant de travailler sur les fonds investis.

Raisons du roulement du personnel

Tout le monde le sait très bien: pour faire face à la maladie, ce ne sont pas les symptômes qui doivent être traités, mais la source qui doit être éliminée. Quelles sont les sources de la maladie appelée "rotation du personnel"?

  • Commençons dès le début du processus d’emploi - sélection. Souvent, le motif du licenciement est défini dès la première étape, lors d’une sélection de mauvaise qualité. Une telle sélection peu professionnelle a de nombreuses raisons: une hâte banale de fermer un lieu vacant de l'employeur, le désir d'obtenir rapidement ses honoraires en tant que recruteur, de trouver, enfin, au moins un travail pour le demandeur ou tout simplement une information insuffisante des parties. Dans 99% des cas, cette approche conduira tôt ou tard au licenciement.
  • Après la sélection, l'employé s'attend à processus d'adaptation. Une mauvaise adaptation ou, en général, son absence entraîne un renvoi prématuré sous probation. Même lorsque de nouveaux employés restent et travaillent longtemps dans l'entreprise, leur décision de licencier peut être prise dès les premières semaines de travail dans cette entreprise.
  • Un processus d'adaptation réussi n'est pas une garantie de succès dans la lutte contre la rotation du personnel. L’employé passe la majeure partie de la journée au travail et à quel point conditions de travail confortables créé pour lui, dépend de sa décision de rester dans l'entreprise.
  • Insatisfaction à l'égard du leadership - sous quelque forme que ce soit, qu’il s’agisse d’une hostilité personnelle, d’une insatisfaction suscitée par des qualités professionnelles ou de méthodes de gestion, peut également entraîner le licenciement d’un employé. Les deux derniers points ne se limitent pas aux délais, car dans ce cas, tout dépend de la nature de la personne.
  • Après avoir travaillé pendant un certain temps, un employé qui a certaines ambitions et qualités professionnelles commencera à réfléchir à la possibilité de croissance et de développement. Manque de croissance de carrièreLe développement professionnel et la formation peuvent amener l’employé à partir. La raison suivante du licenciement d'un employé est immédiatement identifiée: la possibilité d'obtenir un poste plus élevé dans un autre lieu, la possibilité d'appliquer plus largement leurs capacités et, par conséquent, des salaires plus élevés. Cette pratique est généralement observée à tous les niveaux du personnel. Bien que souvent l'argent ne soit pas la cause première. Le salaire n'est pas un déterminant direct (déterminant) de la satisfaction au travail. De nombreux employés ne sont pas satisfaits du climat psychologique qui s'est développé au sein de l'équipe, ils ne sont ni loyaux ni motivés, et l'argent, dans ce cas, est un prétexte commode pour quitter l'entreprise.
  • Soins aux employés à la suite de son collègue, ami, amie, épouse, etc., est également courant. Après tout, l'homme est un être émotionnel.
  • Et enfin insatisfaction des employés de la part du gestionnaire. L'incompétence d'un employé ou son incapacité à travailler en équipe est la raison du mécontentement du responsable et, par conséquent, du motif du licenciement.

Il est impossible de déterminer sans équivoque la raison du licenciement de tous les employés. Il est donc utile d'entrer dans l'entreprise, par exemple, une entrevue sur le licenciement au cours de laquelle un employé du service des ressources humaines ou le responsable doit rechercher le motif du licenciement.

Méthodes de résolution de problèmes

Après avoir découvert la raison du licenciement d’employés, il est nécessaire de prendre des mesures pour l’éliminer. Par exemple, si le niveau de salaire est à blâmer, il est nécessaire de déterminer s’il existe une possibilité financière d’augmenter les salaires, les primes ou l’introduction d’autres options pour la motivation financière du personnel. Si une partie des employés n'est pas satisfaite des conditions de travail, il est nécessaire de décider de la possibilité de les améliorer.

Figure 2 - Raisons et méthodes pour résoudre le roulement du personnel

S'il s'avère que la majorité de ceux qui ont démissionné ont une expérience professionnelle allant jusqu'à 6 mois, cela indique des erreurs dans la sélection du personnel et son adaptation. Dans ce cas, il est nécessaire de réviser les critères de sélection des spécialistes, d’améliorer le processus d’adaptation, d’introduire la supervision d’un employé expérimenté, de contrôler le processus d’adaptation de chacun, de mener une formation, etc. Il existe des situations dans lesquelles le roulement est observé par un dirigeant particulier. Dans ce cas, il est nécessaire de discuter des raisons de son licenciement. employés, pour le former à la gestion efficace et à l’interaction avec l’équipe. Pour en savoir plus sur le calcul de la rotation du personnel dans votre entreprise, consultez cette section pour obtenir un ensemble de recommandations de base.

Il n'y a pas de standard unique pour la fluidité. Pour déterminer l'indicateur planifié, il est nécessaire de prendre en compte la localisation territoriale de l'organisation, le périmètre d'activité, le stade de développement de l'entreprise, le niveau des employés, etc.

Et quel que soit l’indicateur que vous définissez, il est important de l’étudier régulièrement dans une dynamique, de voir ce que les gens vous quittent, qui sont efficaces ou avec qui vous devriez partir il y a longtemps, pour étudier les raisons de leur renvoi. Voici quelques idées d'experts. Groupe de résultat d'entrepriseque vous pouvez utiliser pour obtenir une fluidité «saine»:

Améliorer le processus d'embauche

L'embauche est le point de départ, donc tout doit d'abord se dérouler correctement. Assurez-vous que le candidat correspond aux valeurs de l'entreprise. Ses compétences et son expérience l'aideront à résoudre les tâches qui lui sont confiées. Pour ce faire, vous devez au moins avoir un profil d'emploi dans lequel les exigences pour les employés sont définies. La tâche du service du personnel est d’évaluer les candidats à «l’entrée», non pas selon leurs propres règles, mais selon les règles de la société. Si les exigences du poste sont définies, les responsables des ressources humaines ont besoin d'un outil d'évaluation de la qualité.

Améliorer le processus d'adaptation

Selon les statistiques, un nouveau salarié décide si son travail lui convient ou non au cours des trois premiers jours de travail dans l'entreprise. Malheureusement, la raison la plus fréquente pour laquelle un nouveau venu quitte l'entreprise est une information incorrecte ou incomplète obtenue lors d'un entretien. La deuxième raison, non moins rare, est l’absence de mentor nécessaire pour effectuer les tâches, les informations, les conditions de travail (lieu de travail équipé, accès au courrier de l’entreprise, etc.).

Par conséquent, veillez à créer les conditions dans lesquelles les nouveaux arrivants se sentiront les bienvenus dans l'entreprise, à mettre en œuvre et à développer une procédure de mentorat. Faites que les responsables des ressources humaines suivent eux-mêmes le cours de placement correspondant au poste pour lequel ils cherchent un candidat.

Prendre en compte les qualités personnelles

Lorsque vous engagez un responsable ou que vous promouvez un employé à un poste de direction, il est important de prendre en compte non seulement ses qualifications, mais également ses qualités personnelles et sa motivation. Effectuer une évaluation appropriée pour déterminer le potentiel est l’un des meilleurs moyens de savoir si un chef d’équipe performant se révélera être un employé.

Fournir une opportunité de croissance

Répondre aux besoins éducatifs des employés, leur permettant de recevoir de nouvelles informations et d'améliorer leurs compétences. C'est une option gagnant-gagnant pour vous, car elle entraîne une productivité accrue ainsi qu'un sentiment de gratitude pour la possibilité d'apprendre et de s'améliorer. Dites à vos employés que vous investissez dans leur avenir dans l'entreprise, ce qui les incitera à rester dans l'organisation.

Répondre aux besoins de reconnaissance des employés

La gratitude ne concerne pas nécessairement l’argent, mais bien la confiance de l’employé en son importance, le fait de savoir que vous vous souciez d’eux, le désir de réussir. Il est important de noter qu'il est plus important de recevoir la reconnaissance de collègues que de cadres supérieurs. Créez donc une culture d'appréciation dans votre entreprise dans laquelle les employés ont différentes manières et possibilités de se louer les uns les autres.

Maintenir un équilibre entre le travail et la vie personnelle

L’équilibre entre le travail et la vie personnelle est l’un des éléments les plus importants du maintien de la santé et de la productivité de vos employés.

Récemment, les entreprises ont reconnu l’importance de maintenir un équilibre entre le travail et la vie des employés afin de réduire le stress et de maintenir une attitude positive à l’égard du travail. Ne pas surcharger votre équipe et ne pas y aller le week-end est un bon début, mais vous pouvez également offrir des avantages comme aller au gymnase, montrant ainsi que vous vous souciez de leur santé mentale et physique.

Recueillir les commentaires régulièrement

Certaines entreprises interrogent encore leurs employés une fois par an, mais en réalité, elles devraient pouvoir exprimer leurs pensées régulièrement. Une bonne raison à cela est la procédure d'évaluation régulière basée sur les résultats de la période de reporting, dans laquelle le responsable doit non seulement évaluer son subordonné, mais aussi s'intéresser à son attitude vis-à-vis du travail dans l'entreprise, améliorer son moral, soutenir et inspirer les succès futurs. Un retour d'information régulier permet aux responsables de réagir rapidement aux problèmes.

Commandez une démo

Les méthodes de gestion du roulement du personnel peuvent en principe être très différentes dans la même situation, mais avec des personnes différentes. La chose principale est une définition claire de la cause fondamentale et son élimination rapide. Comprendre prématurément que la nécessité de lutter avec fluidité est un plaisir trop coûteux pour l’entreprise. Une surveillance et une analyse constantes des raisons du licenciement des employés et, bien sûr, de la recherche et de la mise en œuvre de méthodes pour les combattre - tout cela apportera d’énormes avantages à votre entreprise. Le résultat financier ne tarde pas à arriver.

Pin
Send
Share
Send
Send